配置・異動管理

① 人事異動は縦と横に分かれる

企業のなかの人事異動は、大きく2つに分けられます。

• 垂直的異動 … 役職や資格の上下を伴う異動
• 水平的異動 … 役職や資格の変更を伴わない異動

この節ではまず縦の動きを見ます。

② 垂直的異動の4種類

昇進は、いまの役職より上位の役職へ移ることをいいます。課長から部長へ、といった動きです。

降職は、その逆で、いまの役職より下位の役職へ移ることです。

昇格は、職能資格制度における上位の資格へ移ることをいいます。第2節で見た、人に付く等級のほうが上がる動きです。

降格は、その資格が下位へ移ることです。

③ 昇進と昇格はどこが違うのか

2つが別物である理由は、第2節で扱った職能資格制度の仕組みそのものにあります。

役職の数は、組織のかたちで決まっています。課が10あれば課長は10人、それ以上は置けません。つまり昇進には定員がある。能力が伸びても、空きがなければ上がれません。

一方、資格等級は人に付くものですから、定員という考え方が原則ありません。基準を満たした人は、ポストの空きと関係なく上がれる。これが昇格に定員がない理由です。

① 配置転換

配置転換は、役職や資格を変えずに、担当する仕事や勤務する場所を変える異動です。中身はさらに2つに分かれます。

• 職種転換 … これまでと異なる職種の部署へ移る
• 勤務地転換 … 同じ職種のまま勤務場所が変わる

営業から人事へ移れば職種転換、大阪支店の営業から東京支店の営業へ移れば勤務地転換です。

② 出向

出向とは、企業間の契約または企業の命令に基づいて、他の企業の指揮命令を受けて働くためにその企業へ移ることをいいます。2つの型があり、違いは異動元との雇用関係が残るかどうかです。

在籍出向では、異動元との雇用関係が続いたまま、異動先の指揮命令のもとで働きます。籍は元の会社にあるので、いずれ戻ることが前提です。

① 5つの目的

人事異動が何のために行われるのかを整理しておきます。

ⅰ 教育訓練・能力開発のため

さまざまな職務を経験させることで、幅広い職務遂行能力を育てます。前の節で見たゼネラリストの養成が、まさにこれにあたります。

ⅱ 組織を活性化させるため

同じ人が同じ部署に長くいると、仕事の進め方が固まり、人の関係も動かなくなります。この停滞やマンネリ化を破る手段として異動が使われます。

ⅲ 昇進・降職・昇格・降格に伴うもの

垂直的異動そのものが、異動の一類型です。

ⅳ 事業の変化に応じるため

① ジョブ・ローテーション制度

ジョブ・ローテーション制度とは、ひとつの職務だけでなく、他のいくつかの職務も定期的・計画的に経験させる方法です。

特徴は3つあります。

• 複数の職務を経験させ、長期的な人材育成を図る。経営管理者としての育成を狙うことが多く、後述するCDPの一環として行われる場合もある
• 従業員の適性の発見、マンネリズムの打破、モラールの高揚、セクショナリズムの防止が期待できる
• その反面、業務の専門化は図れない

ここで注意したいのが、ローテーションが動かす向きです。職務の水平的な拡大を通じて、幅広い能力を持つ人材を育てるのが狙いです。より高度な技能と責任が求められる職務へ移す、つまり垂直的な拡大を通じた専門職の育成ではありません。この取り違えは、そのまま出題されたことがあります。