採用管理

① 要員計画とは何か

要員計画とは、これからの事業活動を進めるうえで何人の従業員が必要になるのかをあらかじめ見積もり、その人数を確保するための道筋を立てることをいいます。

ここで大事なのは順番です。採用は要員計画を実行するための手段であって、出発点ではありません。必要数の見積もりを飛ばして募集をかければ、採りすぎて人件費を圧迫するか、採り足りずに現場が回らないか、どちらかになります。

② 必要人数はどう出すのか

要員計画の骨は、必要な人数と現在の人数の差を測ることです。ただし、現在の人数がそのまま将来まで残るわけではありません。定年退職や自己都合退職で、毎年いくらかは必ず抜けていきます。

そこで、埋めるべき差は次のかたちで捉えます。

採用数 ＝ 将来の必要数 −（現在の人数 − 退職見込数）

この式は暗記するものではなく、「差を埋める」という発想を数式にしただけのものです。選択肢のなかで要員計画が出てきたら、この引き算の形を思い出せば判断がつきます。

③ 差の埋め方は採用だけではない

人手が足りないと分かったとき、外から採る以外にも手はあります。

• 社内の余っている部門から配置転換で回す
• 残業や勤務時間の見直しで、一人あたりの稼働を調整する
• 外部委託や派遣で、一時的な山を越える

要員計画は、こうした選択肢を並べたうえで「どれをどれだけ使うか」を決める場でもあります。社内で回す道については、次の第5節で詳しく扱います。

① 日本の採用活動の型

日本企業、とくに大企業で長く一般的だったのが新規学卒春期一括採用です。学校を出たばかりの人を、毎年決まった時期にまとめて採る方式をいいます。

② なぜ一括で採れるのか

入社の時点では、その人が将来どの職務に就くかは決まっていません。だから採用の場で見るのは、特定の仕事ができるかどうかではなく、企業人としての基礎的な資質です。

仕事の能力は、入社後の教育訓練と人事異動で育てる。いくつもの職務を経験させて、幅広い職務遂行能力を備えた人材をつくる。この考え方をゼネラリストの養成といいます。

第1節で見た終身雇用、第2節で見た職能資格制度と、ここはひと続きです。長く勤めてもらう前提があるから、時間をかけて育てられる。人に等級が付く仕組みだから、職務が変わっても処遇が崩れない。採用の型だけが独立して存在しているわけではありません。

③ 欧米の採用活動の型

① 中途採用・通年採用の定着化

新卒だけでは必要な人材がそろわない場面が増えました。とくに、育てるのに時間がかかる分野では、すでに経験を積んだ人を外から迎えるほうが早い。

そこで、中途採用と通年採用が特別な手段ではなく常設の窓口になってきています。

② 職種別採用

職種別採用とは、新規学卒者を採るときに、採用の枠をいくつかの職種に分けて募集し、入社後に就く職種をあらかじめ決めておく方式をいいます。

従来の一括採用では、配属は入社後に会社が決めていました。職種別採用では、その一部が入口の時点で確定します。日本型と欧米型の中間にあたる形だと考えると位置づけやすくなります。

③ インターンシップ制度

インターンシップ制度は、学生などが在学中に、自分の専攻や将来の進路に関わる職場で就業を体験する仕組みです。

① 2つの労働市場

必要な人材をどこから得るかという観点で、労働市場は2つに分けて考えられます。

内部労働市場とは、企業の内部で、配置転換や昇進によって人材を配分する仕組みのことです。求人と求職が組織のなかで完結します。

外部労働市場とは、企業の外にある、求人と求職が出会う場のことです。中途採用や新卒採用は、ここから人を得る行為にあたります。

② 日本企業は内部労働市場に頼ってきた

第1節で見た終身雇用と、第5節で見る配置・異動を思い出してください。

入口は新卒でまとめて採り、その後の欠員は社内の異動で埋める。これは内部労働市場を厚くするやり方です。

欧米型の通年採用は、欠員が出るたびに外から採るので、