内発的動機づけ理論

金銭はダメだが、ほめるのはよい。この例外は選択肢でよく問われます。

⑦ 前節までとのつながり

第1節の対応表を思い出してください。

・内発的動機づけ要因 ＝ ハーズバーグの動機づけ要因 ＝ ERG理論の成長の欲求

・外発的動機づけ要因 ＝ ハーズバーグの衛生要因

ハーズバーグが「給与は衛生要因であり、積極的態度を引き出すにはほとんど効果がない」と言ったのと、内発的動機づけ理論が「外的な報酬は内発的動機づけを低下させる」と言ったのは、同じ現象を別の角度から述べたものだといえます。

過去問では、次の記述が正しいものとして出題されています。

『マズローの欲求段階説における自己実現欲求は、外発的に動機づけられるものではなく、自分自身の理想を追い求め続けることを通じた内発的な動機づけとも考えられる』

マズローの自己実現の欲求が成長動機であり、満たされるほどにいっそう関心が強化されるという性質は、まさに内発的動機づけそのものだということです。

③ フィードバックの意味に注意

ここが最も間違えやすいところです。

※ まわりの人間からのフィードバックではありません。

ここでいうフィードバックとは、業務そのものから得られる手応えのことです。

・上司に「よくやった」と言われること → ここでいうフィードバックではない

・自分が作ったものが動くのを見ること → これがフィードバック

「上司からの評価が明確に伝えられること」と書かれた選択肢は、このモデルのフィードバックの説明としては誤りです。

④ 5つの特性の性格

5つを、前のテーマの内発的動機づけ要因と対応させてみましょう。

職務の側にこの5つが備わっていれば、人は自然に内発的に動機づけられるというのが、このモデルの主張です。

⑤ 職務拡大・職務充実とのつながり

第2節で学んだ2つの方法と重ねると、理解が深まります。

職務拡大は課業の数を増やすので、使うスキルの種類と関わる業務の流れが広がります。

職務充実は計画・準備・統制を加えて責任と権限を広げるので、自分なりに工夫してできる程度が上がります。

⑥ 実務での使い方

このモデルが実務で有用なのは、動機づけの問題を職務の設計の問題として扱えるからです。

「やる気がない」を本人の問題として片づけるのではなく、「この職務には5つの特性のうち何が欠けているか」と問い直せます。

・技能が単一で、同じことの繰り返しになっていないか

・業務の流れのごく一部しか見えていないのではないか

・自分の仕事が誰の役に立っているか分からないのではないか

・工夫の余地がまったくないのではないか

・やった結果が自分で確かめられないのではないか

この問いに答えていけば、打つべき手が見えてきます。