内容理論

マズローは人間の欲求を低次から高次へ5段階に整理した。(1)生理的欲求：食物や水など生存に直結する本能的なもの、(2)安全の欲求：危険の回避や安定を求めるもの、(3)所属と愛の欲求（社会的欲求）：集団への帰属や他者との愛情・友情を求めるもの、(4)尊重の欲求（自尊欲求）：他者からの敬意や自分が優れているという認識を求めるもの、(5)自己実現の欲求：自らの潜在能力を最大限に発揮したいというもの。(1)～(4)は外部の充足に依存する欠乏動機、(5)は内面的な成長動機であり質的に異なる。また欲求の移行は不可逆的とされ、高次の欲求が満たされなくても低次に戻ることはないとした。

アルダファーはマズローの欲求段階説を修正し、欲求を3つの次元に再分類した。(1)存在欲求(Existence)：物質的・生理的な基本ニーズ、(2)関係性欲求(Relatedness)：対人関係における欲求、(3)成長欲求(Growth)：自分らしく生きたいという自己成長への欲求である。マズローとの相違点は2つある。第一に、3つの欲求は同時に並行して存在しうるという点（マズローは段階的移行を前提）。第二に、上位欲求（例えば成長欲求）が満たされない場合、下位欲求（関係性欲求）への関心が逆に強まるという退行（可逆性）を認めた点である。この退行の概念はマズローの不可逆的移行とは対照的である。

マクレガーは管理者が持つ人間観を2つのタイプに分類した。X理論の人間観では、人は生まれつき仕事を嫌い、できれば働きたくないと考える。そのため命令や統制による管理が必要で、人は指示されることを好み責任を回避するとされる。一方Y理論の人間観では、人は自ら進んで目標に向かい献身的に取り組む存在であり、条件次第で自ら責任を引き受けるとする。Y理論に基づく具体的な管理手法として、(1)目標管理制度（MBO: Management By Objectives）：個人が主体的に目標を設定し自己統制で実現を図る制度、(2)権限委譲、(3)職務拡大が挙げられる。

ハーズバーグはマクレガーのY理論を発展させ、職務に関連した実証研究から二要因論を提唱した。職務に対する満足をもたらす要因と不満をもたらす要因は、同じ尺度の両端ではなく別々の次元であることを発見した。満足を生み出す動機づけ要因には、達成感・仕事への責任・承認・昇進・仕事そのものなどがあり、積極的態度を引き出す。一方、不満を防止する衛生要因には、会社の方針・上司の監督・給与・人間関係・労働条件・作業環境などがあり、これらを改善しても不満の解消にとどまり積極性は生まれない。この理論に基づき、動機づけ要因を強化する具体策として職務充実（ジョブエンリッチメント）を提唱した。職務充実とは仕事に計画・準備・統制などを加え、責任や権限の範囲を拡大して仕事の質を高める垂直的拡大の方法である。

アージリスはマズローの自己実現欲求に着目し、人格の成長に関する理論を展開した。個人の人格は未成熟な状態から成熟に向かって7つの次元で変化するとした。(1)受動的行動→能動的行動、(2)依存的→自立的、(3)単純な行動→多様な行動、(4)浅い関心→深い関心、(5)短期的展望→長期的展望、(6)従属的地位→優越的地位、(7)自覚の欠如→自覚と自己統制。しかし従来の管理原則に基づく組織運営は、成員に未成熟な特質を要求するため、モチベーションを低下させると指摘した。組織の健全化と成員の自己実現を両立させるため、職務拡大（ジョブエンラージメント）を提唱した。これは職務の構成要素となる課業の数を増やし仕事の範囲を水平的に広げる方法である。

マクレランドは人間を動機づける主要な欲求として3つを提唱した。(1)達成欲求：一定の基準を目指して成功しようと努力する欲求。この欲求が強い人は他者より良い成績を上げたいと願い、成功の報酬よりも自力で成し遂げることを重視する。偶然や他者任せを嫌い、自己責任で取り組むことを好む。成功確率が五分五分のときに最も高い成果を発揮するとされる。(2)権力欲求：他者に影響力を行使しコントロールしたいという欲求。責任を与えられることを好み、競争的な環境や地位・身分を重視する傾向がある。(3)親和欲求：友好的で親密な対人関係を築きたいという欲求。競争よりも協力を促し、相互理解に基づく関係を重視する。