労働時間・休憩・休日

いずれも、客がいる時間に人を置かなければならないという性質の仕事です。小規模でこれをやろうとすると、週40時間の枠では人手が回らなくなる。特例はそこへの配慮です。

映画の製作が除かれているのは、こちらが撮影所での製造業に近い働き方だからです。

④ 所定労働時間との違い

所定労働時間とは、労働協約、就業規則等に定められた始業時刻から終業時刻までの時間から、所定の休憩時間を差し引いた労働時間をいいます。

法定は法律が決める上限、所定は会社が決める長さです。所定労働時間は、法定労働時間以下でなければなりません。

⑤ 時間外労働も2種類ある

この区別があるので、時間外労働も2つに分かれます。

• 所定時間外労働 … 所定労働時間を超えた部分
• 法定時間外労働 … 法定労働時間を超えた部分

始業9時、終業17時、休憩1時間の会社なら、所定労働時間は7時間です。19時まで働いた場合、17時から19時までの2時間が所定時間外労働、そのうち18時から19時までの1時間が法定時間外労働になります。

割増賃金の対象になるのは法定時間外労働のほうです。この区別は、次の節の賃金の規定につながります。

なお、始業時刻から終業時刻までの全体を拘束時間といい、そこから休憩を除いたものが実際の労働時間になります。

1か月を超え1年以内の一定期間を平均して、1週間の労働時間が40時間を超えない限り、ある日または週の労働時間が8時間・40時間を超えてもよい制度です。

ⅱ 1週間単位の非定型的変形労働時間制

1週間の労働時間が40時間を超えない限り、ある日の労働時間を8時間を超えて延長できる制度です。

対象は、常時使用している労働者が30人未満の小売業、旅館、料理店、飲食店に限られます。日ごとの客の入りが読めない業種、という括りです。

ⅲ フレックスタイム制

清算期間（労働者が労働すべき時間が定められた期間）を平均して、1週間の労働時間が法定労働時間を超えないという制約のもとで、始業および終業の時刻を労働者が自主的に決定できる制度です。

ここが他の3つと決定的に違います。他が会社側で時間を配分するのに対し、フレックスタイム制は労働者が決めます。

2つ、間違えやすい点があります。

ひとつ。始業と終業の両方を労働者の決定に委ねなければなりません。どちらか一方だけを委ねる形は、フレックスタイム制にあたりません。

もうひとつ。清算期間は3か月以内まで認められます。1か月を超えることはできない、という説明は誤りです。ただし、清算期間が1か月を超え3か月以内の場合は、届出が必要になります。

ⅳ 1か月単位の変形労働時間制

1か月以内の一定期間を平均して、1週間の労働時間が法定労働時間を超えない限り、ある日または週の労働時間が8時間・法定労働時間を超えてもよい制度です。

④ 手続きの違い

4つは、必要な手続きが違います。

1年単位と1週間単位は、労使協定と届出の両方が必要です。

1か月単位は、労使協定と届出、または就業規則等のいずれかで足ります。

フレックスタイム制は、就業規則等と労使協定が必要です。

変形する期間が長いほど、手続きが重いという傾向があります。長い期間で平均をとる制度ほど、特定の時期に労働が偏る危険が大きくなるからです。

3つとも、休憩が休憩として機能するための条件です。

始業前や終業後にまとめて与えるのでは、疲労を回復させるという目的を果たせません。だから途中に与える。

電話番を残す形で交代に休ませると、残された人は休めません。だから一斉に与える（労使協定があれば交替で与えることも認められます）。

そして、休憩中に職場で待機を命じられていれば、それは実質的に労働時間です。だから自由に利用させる。

③ 休日

使用者は、労働者に毎週少なくとも1回の休日を与えなければなりません。

例外として、4週間を通じて4日以上の休日を与える変形休日制も認められています。

毎週1回という形が守れない業種のための例外です。4週で4日ですから、3週間連続で働いて4週目に4日休む、という組み方も可能になります。

④ 法定休日と所定休日

労働時間と同じく、休日にも2種類あります。

労働基準法が求めているのは週1回です。週休2日制の会社では、そのうち1日が法定休日、もう1日は会社が決めた所定休日になります。

この区別は割増賃金の率に関わってきます。次の節で扱います。

③ 36協定

労使の間で書面の協定を結んで所轄労働基準監督署長に届け出れば、法定労働時間を超えて働かせたり、法定休日に働かせたりすることが可能になります。

この協定は労働基準法第36条に定められているため、36協定といわれています。

協定の当事者は、事業場の状況によって変わります。

• 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合 … その労働組合
• そうした労働組合がない場合 … 労働者の過半数を代表する者

就業規則の作成手続と同じ組み合わせです。労働基準法では、この「過半数組合または過半数代表者」という形が繰り返し出てきます。

④ 36協定の効果は免罰

ここが第12節で触れた論点です。

36協定は、労働条件を定める文書ではありません。本来は禁止されている時間外労働について、罰せられなくなる効果を持つものです。

だから、法令・労働協約・就業規則・労働契約の優先順位のどこにも入りません。性格が違うのです。

⑤ 時間外労働の上限

36協定を結べば無制限に働かせてよい、というわけではありません。

時間外労働の上限は、新たな技術、商品または役務の研究開発に係る業務など一部の業務・事業を除き、原則として月45時間、年360時間です（いずれも休日労働時間を除く）。

ただし、通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い、臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合には、次の枠まで認められます。

• 年720時間（休日労働時間を除く）
• 単月100時間未満（休日労働時間を含む）
• 複数月平均80時間（休日労働時間を含む）

⑥ 休日労働を含むか含まないか

ここが最も間違えやすいところです。

月45時間・年360時間・年720時間は休日労働時間を除いた枠。

単月100時間未満・複数月平均80時間は休日労働時間を含んだ枠です。

後者の2つは、健康を損なう危険の大きさから引かれた線です。身体にとっては、平日の残業も休日出勤も同じ負担ですから、合算して測るわけです。

なお、対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制を適用した場合は、原則の枠が月42時間、年320時間に下がります。

ただし、その業務を行うにあたり通常所定労働時間を超えて労働することが必要である場合は、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなされます。

要件は「事業場外にいること」ではなく、労働時間を算定し難いことである点に注意してください。上司が同行している場合や、随時連絡を取って指示を受けている場合は、算定できるのでこの制度は使えません。

③ 専門業務型裁量労働制

新商品の研究開発など、その業務を行う方法や時間配分などを労働者の裁量に委ねる必要があるため、使用者が具体的な指示をすることが困難な業務を裁量労働といいます。

専門業務型裁量労働制の場合、裁量労働にたずさわる労働者の労働時間については、労使協定で定められた時間労働したものとみなされます。

採用するためには、労使協定を結び、対象労働者の同意を得なければなりません。また、当該協定は所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。

対象となる業務には、次のようなものがあります。

• 新商品、新技術の研究開発などの業務
• 情報処理システムの分析または設計の業務
• 新聞・出版事業の記事、放送番組の制作のための取材・編集の業務
• 衣服等の新たなデザインの考案の業務
• プロデューサーまたはディレクターの業務
• コピーライターの業務
• 公認会計士、弁護士、建築士の業務
• 中小企業診断士の業務 など

④ 企画業務型裁量労働制

企画業務型裁量労働制は、事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査および分析の業務であって、当該業務の性質上これを適切に遂行するためにはその遂行方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるため、業務の遂行の手段および時間配分の決定などに関し、使用者が具体的な指示をしないこととする業務が対象となります。

また、対象となる労働者は、当該業務を適切に遂行するための知識、経験などを有する労働者に限られます。

採用するためには、事業場に労使委員会を設置し、その委員の5分の4以上の多数による決議および対象労働者の同意を得ること等をし、その決議を所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です。

労使委員会とは、賃金、労働時間その他の当該事業における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会をいいます（使用者および当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限ります）。

⑤ 手続きの重さが違う

3つを並べると、手続きの重さに差があります。

専門業務型は労使協定、企画業務型は労使委員会の5分の4以上の決議。企画業務型のほうが重い。

対象業務の範囲が広く、曖昧になりやすいぶん、歯止めを厚くしてあるということです。どちらも対象労働者本人の同意が要る点は共通しています。

使用者の責任で休業した日やストライキによる休業の日などは、全労働日から除かれます。

また、次の場合は出勤したものとみなされます。

• 業務上の負傷または疾病による療養のための休業期間
• 育児休業または介護休業をした期間
• 産前産後の休業期間（原則として、産前6週間〔女性の請求が必要〕および産後8週間）
• 年次有給休暇として休んだ期間

いずれも、本人の落ち度で休んだわけではない期間です。これらを欠勤として数えれば、けがや出産をした人が年休を失うことになってしまいます。

④ 付与日数

原則として、6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者には、10日の有給休暇を与えなければなりません。

以後、勤続1年を経過するごとに、一定の日数を加算した有給休暇を与えなければなりません。

前年度（当初は6か月）の出勤率が8割に満たないときは、その年度は有給休暇を新たに付与する必要はありません。

⑤ 時季指定権と時季変更権

年次有給休暇は、原則として労働者の請求する時季に与えなければなりません。

ただし、請求された時季に休暇を与えると事業の正常な運営を妨げる場合には、使用者はその時季を変更することが認められています。

ここで大事なのは、使用者にあるのは時季を変更する権利であって、拒否する権利ではないという点です。「忙しいから今年は年休を認めない」ということはできません。

⑥ 3つの取得パターン

取得のさせ方には3つの形があります。

ⅰ 労働者が取得する時季を指定する方法

最も基本的な形です。

ⅱ 労使協定による計画的付与

労使協定により取得の時季を指定する方法です。ただし、労働者が保有する年次有給休暇のうち5日を超える部分に限られます（最低5日はⅰのために残しておく必要があります）。

ⅲ 使用者が取得の時季を指定する方法

年次有給休暇の付与日数が10日以上である労働者が対象です。この対象労働者に対して、使用者は年5日について、年次有給休暇の取得の時季を指定しなければなりません。

ただし、ⅰやⅱによって取得時季が指定された場合は、その日数の合計を5日から差し引きます。

つまり、使用者は年に最低5日間は、労働者に年次有給休暇を取得させなければならないということです。

⑦ なぜ5日という線があるのか

ⅲは、権利があっても使われない現実への対応です。周囲に遠慮して申し出られないなら、使用者の側から日を指定させる。取得を義務にしたわけです。

除外されるのは労働時間・休憩・休日の3つだけ。「管理職には年休がない」「管理職には深夜割増が付かない」という説明は誤りです。

管理監督者に深夜割増が付くのは、深夜業の規制が労働時間の長さの問題ではなく、夜に働くこと自体の健康への影響を扱っているからです。立場が管理監督者であっても、身体への負担は変わりません。

③ 管理監督者の判断は実態で行う

管理監督者については、職制上の役職者がすべて該当するわけではありません。

経営者と一体的な立場であるなどの実態的な基準により該当するかを判断します。

課長という肩書きを付けただけで残業代の支払いを免れようとする運用が認められないのは、この考え方によります。肩書きではなく、

• 経営に関わる決定に参画しているか
• 労務管理について指揮権限を持つか
• 出退勤について自由裁量があるか
• 地位にふさわしい待遇を受けているか

こうした実態から判断されます。

④ 高度プロフェッショナル制度

職務の範囲が明確で一定の年収を有する労働者が、高度の専門的知識等を必要とする業務（金融商品の開発業務、金融商品のディーリング業務、アナリスト業務、コンサルタント業務、新技術・商品・役務の研究開発業務）に従事する場合に、年間104日の休日を確実に取得させること等の健康確保措置を講じることを条件として設けられている制度です。

この制度では、労働時間、休憩、休日、深夜の割増賃金の規定が適用除外となります。

⑤ 法41条該当者との違い

2つの違いは2点あります。

ひとつ。高度プロフェッショナル制度では深夜の割増賃金も適用除外になります。法41条該当者では深夜業の規定が適用されたのと対照的です。

もうひとつ。高度プロフェッショナル制度でも、年次有給休暇の規定は適用されます。年休が除外されないのは両者に共通しています。

⑥ 導入の要件

導入には、次のものが必要です。

• 対象労働者の同意
• 労使委員会の決議（5分の4以上の多数による決議＋届出）

企画業務型裁量労働制と同じ手続きです。適用除外の範囲が広い制度ほど、導入の手続きが重くなっています。

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