組織のライフサイクルモデル

そして精巧化段階の先には、整理統合化・小企業的思考、成熟状態の継続、衰退という3つの行き先が示されています。

③ 各段階で何が起きているか

❶ 起業者段階

創業者の創造性によって成長する段階です。組織はまだ小さく、公式な仕組みもほとんどありません。

しかし人が増えてくると、創業者一人では見きれなくなります。ここでリーダーシップの必要性という危機が訪れます。創業者が経営者へと役割を変えるか、経営できる人を迎え入れるかが問われる局面です。

❷ 共同体段階

明確な方向性の提示によって成長します。リーダーが方向を示し、メンバーが一体となって動く段階です。

やがて組織がさらに大きくなると、すべてをトップが決めることができなくなります。ここで権限委譲の必要性という危機が訪れます。

前節で学んだ例外の原則が求められる局面です。

❸ 公式化段階

内部システムの追加によって成長します。規則、手続き、管理システムが整備され、官僚的なメカニズムで組織が運営される段階です。

ここが試験で問われるところです。過去問では、次の記述が誤りとして出題されています。

『組織の規模も大きくなり公式化段階になると、規則や手続き、管理システムの公式化が進み、戦略的意思決定や業務的意思決定をトップマネジメントに集権化する必要が生まれ、トップが各事業部門を直接コントロールするようになる』

トップによる直接的なコントロールではなく、官僚的なメカニズムで組織を運営する段階です。トップが直接見るのではなく、仕組みによって統制するようになるのが公式化段階の特徴です。

やがて規則や手続きが増えすぎると、官僚的形式主義の行き過ぎへの対処の必要性という危機が訪れます。これが次節で学ぶ官僚制の逆機能です。

❹ 精巧化段階

チームワークの発達によって成長します。

構造は、分権化され、権限委譲が進められ、全体として分化と統合のバランスが強調されます。

こうして組織が仕上げ段階まで成長してくると、起業者段階で設定された、その組織の社会的使命の重要性が低下していくことも多くなります。

こうした危機を乗り越えていくために、組織は環境との関係を新たに作り出し、組織文化の変革といった再活性化を図っていく必要があります。

これが活性化の必要性という危機です。

④ 組織文化の変革はいつ行われるか

過去問では、次の記述が誤りとして出題されています。

『誕生期から成長前期段階にある企業では、組織文化を変革するために、計画的な組織開発を進めていく必要がある』

組織文化の変革は、主に成長後期や成熟期に行われることです。

誕生期の企業には、そもそも変革すべき組織文化がまだ形成されていません。長年かけて固まった文化が、環境に合わなくなったときに変革が必要になるのです。

⑤ 組織原則は状況によって変わる

このモデルが示しているのは、組織原則の妥当性はいかなる場合においても普遍的に認められるものではなく、状況によって変わってくるということです。

起業者段階でよい組織のあり方と、精巧化段階でよいあり方は違います。この考え方が、第13節で学ぶコンティンジェンシー理論の前提になります。